01 apr Welke 5 denkfouten maken leidinggevenden?

Welke misleidende overtuigingen heb jij als leider ? Welke patronen houd je hiermee in stand? En het belangrijkste: hoe kun je deze doorbreken?

Donderdag 24 maart vond een Afternoon Tea & Talent-event plaats. In een interactieve online masterclass nam Frans Wilms, expert op het gebied van leiderschap en verandering, ons mee in de 5 hardnekkige denkfouten die de meeste leidinggevenden maken.

Mythes en denkfouten

Om te beginnen zijn er vier mythes waarin veel leiders rotsvast geloven. Ten eerste, dat ze het best wel goed doen in vergelijking met collega’s. Ten tweede dat hun invloed maar beperkt is. Ten derde dat ze echt zichzelf moeten kunnen zijn en hun emoties moeten kunnen tonen, tot slot dat het haast onmogelijk is om overtuigingen en gedrag te veranderen.

Deze aannames resulteren in vijf denkfouten, namelijk:

1. ‘Met een betere Plan-Do-Check-Act (PDCA) cyclus krijgen we ook complexe vraagstukken getackeld’
2. ‘Mijn medewerkers zijn er nog niet aan toe’
3. ‘Ik moet de weerstand van anderen overwinnen (of omarmen)’
4. ‘Ik ben er om te sturen op de inhoud’
5. ‘Als management groeien we in leiderschap door collectieve acties’

Complexere wereld vraagt om verbindend leiderschap

Feit is dat de wereld steeds onvoorspelbaarder, onzekerder, complexer en dubbelzinniger wordt. Er is lang niet altijd een direct verband tussen oorzaak en gevolg. Daardoor zijn uitkomsten niet concreet voorspelbaar. In zo’n omgeving werkt een PDCA-cyclus bijvoorbeeld niet en heeft het weinig zin om medewerkers aan te sturen. Een onvoorspelbare wereld vraagt om verbindend leiderschap, veel eigen regie van medewerkers en integrale samenwerking. In plaats van te managen en overtuigen, hoort een leider te faciliteren en zijn medewerkers te coachen.

Omdenken

Als analogie wordt een passage uit het sprookje ‘De kleine prins’ aangehaald, waarin de kleine prins een drinker tegenkomt die vastzit in een cirkelredenering. De moraal van het verhaal? Kijk niet naar anderen, maar begin als leider bij jezelf. Vraag je niet af of je organisatie wel toe is aan verandering, maar of jij er aan toe bent. En draai de vraag hoe je je medewerkers meekrijgt eens om: hoe krijgen je medewerkers jou mee? En ervaar je dat je geen medewerking krijgt? Vraag je dan eens af of je wel medewerking verleent.

Weerstand als positieve energie

Verandering stuit vrijwel altijd op weerstand. Je wilt je medewerkers meekrijgen, maar ze zetten de hakken in het zand. Wie ervaart dan weerstand? Jij of zij? In plaats van weerstand als negatief te zien, kun je het ook als een positieve energie opvatten. Klagen medewerkers in jouw ogen bijvoorbeeld veel? Vraag je dan niet af wanneer ze hier eens eindelijk mee stoppen, maar probeer te begrijpen waarom medewerkers klagen. Zie het als een leermoment.

Weet jij het altijd beter?

Veel leiders denken ook te moeten sturen op inhoud. Terwijl het meest waardevolle wat een leider heeft, de interacties met zijn medewerkers zijn. Elke interactie heeft een enorme potentie. Maar als jij je daarbij focust op hoe jij de dingen ziet, werkt dat verblindend. Misschien heb je zelf al een bepaalde oplossing voor ogen en wil je je medewerker daarin meekrijgen. Maar daarmee zet je hem eigenlijk al bij voorbaat buitenspel. Zoiets gebeurt ook in feite op managementniveau. Het management ziet een bepaald probleem en bedenkt daar in een hutje op de hei gezamenlijk een oplossing voor.

Oefen, oefen, oefen

Uiteindelijk draait verandering vooral om individuele verandering. ‘Een organisatieverandering is een netwerk van persoonlijke veranderingen’, aldus Ben Tiggelaar. Maar hoe kun je nu het beste je gedrag veranderen? In drie woorden: oefen, oefen, oefen. Zonder individuele veranderingen in gedrag, geen collectieve verandering.

Maar hoe oefen je dat dan? Door elke dag te sleutelen aan kleine details, net als een zwemmer die zijn zwemtechniek wil verbeteren. Daarbij kan de oefenmethode van Gabrielle Oetingen behulpzaam zijn: Wish, Outcome, Obstacle, Plan (WOOP). Heb je bijvoorbeeld de neiging een ander te onderbreken? Neem je dan concreet voor om iemand te laten uitspreken en stel een vraag om te kijken of je hem goed hebt begrepen. Zo krijg je heel andere gesprekken en ga je vanuit de verbinding de dialoog aan.

Wat is jouw grootste denkfout?

Wil jij ook een stap zetten op het gebied van verbindend leiden? Identificeer dan jouw grootste denkfout, of de denkfout waar je grootste groeipotentieel ligt. Voor de deelnemers aan het webinar is met 41% nummer 3 de grootste denkfout: het idee dat je de weerstand voor anderen moet overwinnen. Wat is jouw grootste denkfout? En welke actie wil je nu zelf gaan ondernemen?

We begeleiden je graag in het verkennen en doorbreken van patronen in je eigen praktijk. Tijdens de online Opleiding Verbindend Leiderschap leer je met name in je dagelijkse praktijk. Zo maak je direct verschil en leer je snel.

Wil je meer informatie over de Opleiding Verbindend Leiderschap, klik hier